PERFIL
Amb un somriure agradable, lÀngels Verdú ens convida a seure al voltant duna moderna taula de fusta. Doctorada en psicologia per la Universitat Autònoma de Barcelona i entesa en Alta Administració dEmpresa (ADE), és especialista en selecció de personal.
La seva experiència professional en aquest àmbit es remunta a lany 87, quan es va fer responsable del Departament de Recursos Humans de lempresa Cafa S.A. Després de treballar tretze anys en Verdú & Ledesma, on era sòcia fundadora, va crear, a inicis daquest any, lempresa a la que treballa actualment, AV Recursos Humans. I és en aquest ambient, en les oficines de ledifici Trade Center de Sant Cugat del Vallès, on ens atén. Amable i extravertida, lÀngels ens convida a conversar amb ella, deixant constància de la seva virtut de bona comunicadora. Molt expressiva amb les mans, en les que llueix dos anells, sap expressar exactament el que vol dir. Amb les idees ben organitzades, la seva exposició és clara, i mostra un veritable interès per tal de que seguim el que ens explica.
Amb jersei rosa i pantalons negres, lÀngels enganya els quasi 50 anys que té. Amb uns tocs de maquillatge dissimulats, de colors pastels a conjunt amb el vestuari i els collars, té una presència molt agradable, fet important en la seva feina, que és de tracte directe amb persones.
Directa i sincera, ens contesta sense problemes que és de tendència socialista, i que està a favor dels matrimonis homosexuals, encara que afirma que està casada i té dues filles. Destaca lesquí i el Tai-chi com a les activitats que lajuden a evadir-se, com també estar amb les seves filles. La música brasilenya lajuda a relaxar-se després de la feina, una feina on a vegades ha de dir que no a persones desesperades i on el telèfon mòbil no para de sonar, com al final de la nostra entrevista.
Àngels Verdú, especialista en la selecció de personal
Les empreses tenen motivacions i obligacions per contractar als collectius de difícil inserció laboral
La primera planta de ledifici Trade Center de Sant Cugat del Vallès és plena de despatxos i de sales de reunions. Decoració simple però agradable, ambient acollidor. En una sala ens espera Àngels Verdú, doctorada en psicologia i especialista en la selecció de personal. Com a cap de taula, ens convida a seure amb un somriure amable. Potser degut a que està acostumada a les entrevistes per la feina que fa, es desenvolupa calmadament. Per començar, ens explica que un bon seleccionador de personal ha de ser un gran comunicador, i al llarg de lentrevista ens demostra que, almenys en aquest aspecte, és bona en la seva feina. Afegeix que les altres característiques que en la seva opinió són bàsiques en un seleccionador són que tingui una gran capacitat danàlisi, que sigui molt lògic a lhora danalitzar a un candidat i, per a ella fonamental, que sigui una persona objectiva. Afegeix que encara que això és complicat, per fer la seva feina sha de mantenir imparcial i que ha de tenir una estabilitat emocional forta. Davant la pregunta de si ser imparcial no és difícil en situacions de clara discriminació per part de lempresa que contracta els serveis de selecció de personal, somriu resignadament i ens diu que el perfil de persona el marca lempresari, que és qui contracta i que no és a les seves mans intentar evitar aquestes conductes. Sobre la situació de les dones pel que fa a la inserció laboral, lÀngels comenta que ha observat canvis favorables, ja que abans gairebé es demanaven únicament homes. Fa una pausa, i comenta que ella deia que si es presentava una dona amb un perfil directiu havia de ser molt millor que tots els homes que es presentessin. Havia de tenir les competències molt més elevades. Sinó no se la quedaven. I si tenien entre els 30 i els 40 anys o si estaven a la vora de tenir fills encara era més difícil. Per això, i segons ella, la situació ha canviat ja que les empreses estan més obertes; segurament, diu, perquè cada cop hi ha més directives i sha sensibilitzat més. Li comentem que darrerament els mitjans shan fet ressò de laprovació dun Avantprojecte de Llei sobre la paritat en el món laboral, i recalca que és important que lEstat també contribueixi a millorar aquesta situació de no total igualtat o de discriminació- entre homes i dones. Raona que si lintervencionisme estatal funciona de la mateixa forma que va funcionar amb el tema dels avantatges fiscals per contractar a majors de 45 anys, aquest és positiu. Aquests avantatges fiscals, explica, sofereixen a les empreses que contracten a determinats collectius, com discapacitats, dones, treballadors no qualificats i majors de 45 anys. Les empreses tenen beneficis si contracten a un nombre determinat de treballadors daquests collectius. Però la llei també les obliga; ja que segons ens comenta, les empreses amb cert nombre de treballadors han de tenir almenys el 2% de treballadors que pertanyin a aquests sectors.
Verdú opina que aquest Avantprojecte pot ser positiu ja que pot forçar legalment a aquelles empreses que encara tenen prejudicis. De totes formes, recalca que cada cop hi ha més companyies que declaren que ofereixen igualtat doportunitats.
També destaca que fou important el fet que la llei obligués a algunes empreses a contractar gent discapacitada. Recalca que sota aquesta paraula sinclou un ampli ventall de persones: des de gent amb cadira de rodes, cecs o persones amb Síndrome de Down. Al preguntar-li si les eines per entrevistar-los són les mateixes, ens explica que no.
En aquest moment que lÀngels utilitza el bolígraf que tota lestona ha tingut a les mans. Agafa un paper i mentre ens explica el que normalment es té en compte en el procés de selecció, fa un esbòs per clarificar-nos-en la comprensió. Daquesta manera, plasma un gràfic de tres variables: els coneixements, les actituds i les aptituds. Els coneixements venen donats pel currículum; les aptituds són el saber fer, i les actituds el voler fer . Recalca que savaluen les tres coses, encara que depèn dels requisits que marca lempresa es centren en un apartat o en un altre. El currículum marca els coneixements, lentrevista i la grafologia, lactitud. I una prova marcaria laptitud. I amb una persona amb Síndrome de Down, que generalment busquen feina de tipus manual, es fixen sobretot en les aptituds, perquè lactitud en aquest tipus de persones sol ser excellent, ja que el fet de treballar augmenta molt la seva autoestima.
Desviem la conversa cap al tercer grup de difícil inserció laboral, el grup discriminat per ledat, que segons lÀngels també és conflictiu, encara que té un canvi, motivat segurament per aquest avantatge fiscal, però també pel tema del coaching i el mentoring a les empreses. Breument, ens explica el que volen dir aquests termes. Coaching vol dir que tu ajudis a algú a arribar a conclusions i a aprendre al mateix lloc de treball. El mentoring, en canvi, és algú que té molta experiència en alguna cosa i fa com de mentor, com en la cultura oriental. Aquestes innovacions estan contribuint, creu lentrevistada, a que les empreses contractin a persones amb més experiència, i per tant, i inevitablement, a majors, sovint, de 45 anys.
Quan li preguntem pel collectiu antagònic, pels joves sense experiència, constata que és molt difícil que trobin la primera feina. Per això afegeix que sempre diu als estudiants que intentin treballar, encara que sigui en els mesos destiu o així. És important, segons ella, que quan busquin una feina hagin treballat, encara que sigui com a collaboradors o voluntaris, per tal de que shagi trencat el que és la diferència entre el món laboral i el món de la formació.
Per acabar, i ja que passa de lhora a la que lÀngels havia de marxar, li demanem ràpidament un consell per fer una bona entrevista; i la resposta és clara: Sigues tu mateix, no vulguis enganyar. Fa una pausa, i pensa. Perquè si vols enganyar, segur que tenxamparan.
Destacats:
 Sigues tu mateix, no vulguis enganyar
 És important que lEstat també contribueixi a millorar aquesta situació de no total igualtat entre homes i dones
Àngels Verdú, especialista en la selecció de personal
Les empreses tenen motivacions i obligacions per contractar als collectius de difícil inserció laboral
Competències, actituds i aptituds són el que ajuden als seleccionadors a triar un candidat. La selecció de personal només és una tria entre els candidats que sapropen més a un perfil determinat, no és una tria dels millors. Àngels Verdú és doctorada en psicologia i especialista en la selecció de personal.
P. Tenen els collectius de marginats laboralment algun avantatge? Té lempresa cap obligació en aquest sentit?
R. Si es donen facilitats, les dóna lempresa. Mentre la convocatòria sigui oberta a tothom, ens hem de mostrar imparcials. Si es demanda un lloc, sanuncia a tot arreu, incloent les oficines de discapacitats, collectius dimmigrants... Les empreses tenen motivacions i obligacions a lhora de contractar a aquest tipus de persones. Així, obtenen algun tipus de benefici si en contracten a un nombre determinat; però també és cert que existeix, per algunes empreses, lobligació de contractar el 2% de treballadors daquests collectius.
P. Encara hi ha prejudicis entre home i dona, en la selecció de personal?
R. Cada cop menys, abans era molt fàcil que ens diguessin que volien un home. Jo sempre deia que si es presentava una dona a un perfil directiu havia de ser molt millor que tots els homes que es presentaven, havia de tenir les competències molt més elevades. Sinó no se la quedaven. I més segons quina edat tingués. Si estava a la vora de tenir fills o tenia més de 30 anys era molt difícil. Per sort, ara hi ha menys prejudicis.
P. I és per actituds de lempresa o perquè són obligades legalment?
R. No; suposo que és per actituds de lempresa. Cada cop hi ha més directives, amb lo qual sha sensibilitzat més, no? I han vist que no ha passat res tampoc: les directives tenen fills i fan tres mesos de baixa, o no.
P. És positiva laprovació de lavantprojecte de llei que defensa la paritat laboral?
R. Evidentment. Si lEstat ho avala, tal i com ho han fet amb tot el tema dels avantatges fiscals de contracte a majors de 45 anys... segur que serà molt més clar.
P. En què consistien aquests avantatges fiscals? Va sorgir com a conseqüència de les grans tasses datur en aquest sector de la població activa?
R. Sí, és cert que a partir dels 40 anys és molt difícil situar a la gent; però en alguns llocs, com que hi ha avantatges fiscals per tenir treballadors de més de 45 anys, se nagafen.
El fet que el govern tragués una llei, ja fa anys, per tal de que si les empreses contractaven a part del collectiu de més de 45 anys, que era un collectiu de difícil inserció, tenien un descompte fiscal... alguna cosa relacionada amb la Seguretat Social, amb un descompte, no ho sé ben bé.
Els collectius de dones, dels majors del 45 anys i els treballadors no qualificats són els tres collectius més difícils dinsertar. Això té un canvi, motivat segurament per aquest avantatge fiscal, però també pels temes del coaching i el mentoring.
Coaching vol dir que tu ajudis a algú a arribar a conclusions i a aprendre en el mateix lloc de treball. El mentoring és algú que té molta experiència en alguna cosa i fa com de mentor, una mica com a la cultura oriental. Tota aquesta espècie dinnovacions han fet que la gent cregui que quan ja es té molta experiència, i una persona té 50, o 55 o 60 anys, serveix a lempresa per fer daquesta figura com de mentor. A vegades ens demanen també a gent més gran (encara que poca), precisament també per aquest valor.
P. Si sempre es busca la persona més adient per a lempresa, sabandona laprenentatge que hi havia tradicionalment?
R. Sí, al buscar precisament a gent externa, es perd tota aquest aprenentatge que hi ha a dintre. El coaching ajuda a que les persones es facin dintre de les empreses. Jo sempre dic que hauríem de mirar primer a dintre, perquè si no el que fa la gent és marxar ja que veu que té coartada la seva promoció professional.
P. Però a nivell dexperiència, per exemple, trobar la primera feina...
R. Molt difícil.
P. Però tothom ha de fer una primera feina... No és contradictori, dons?
R. Sí. Aquí la recomanació que faig als estudiants és que intentin treballar encara que sigui en els mesos destiu, ja en el camp que vulguin fer després. Encara que sigui de manera gratuïta, com a voluntaris, collaboradors... és una manera de que després ja no sigui la primera vegada, perquè sens fa molt difícil collocar a algú sense experiència. És important haver descobert la diferència entre el món laboral i el món de la formació.
P. Un consell per algú que anés a fer una entrevista?
R. Sigues tu mateix, no vulguis enganyar. Perquè si vols enganyar, segur que tenxamparan.
Destacats:
Sigues tu mateix, no vulguis enganyar
És important haver descobert la diferència entre el món laboral i el món de la formació
Els collectius de dones, dels majors del 45 anys i els treballadors no qualificats són els tres collectius més difícils dinsertar
