ENTRESVISTA DIRECTA
Àngels Verdú, especialista en la selecció de personal
Les empreses tenen motivacions i obligacions per contractar als collectius de difícil inserció laboral
Competències, actituds i aptituds són el que ajuden als seleccionadors a triar un candidat. La selecció de personal només és una tria entre els candidats que sapropen més a un perfil determinat, no és una tria dels millors. Àngels Verdú és doctorada en psicologia i especialista en la selecció de personal.
P. Tenen els collectius de marginats laboralment algun avantatge? Té lempresa cap obligació en aquest sentit?
R. Si es donen facilitats, les dóna lempresa. Mentre la convocatòria sigui oberta a tothom, ens hem de mostrar imparcials. Si es demanda un lloc, sanuncia a tot arreu, incloent les oficines de discapacitats, collectius dimmigrants... Les empreses tenen motivacions i obligacions a lhora de contractar a aquest tipus de persones. Així, obtenen algun tipus de benefici si en contracten a un nombre determinat; però també és cert que existeix, per algunes empreses, lobligació de contractar el 2% de treballadors daquests collectius.
P. Encara hi ha prejudicis entre home i dona, en la selecció de personal?
R. Cada cop menys, abans era molt fàcil que ens diguessin que volien un home. Jo sempre deia que si es presentava una dona a un perfil directiu havia de ser molt millor que tots els homes que es presentaven, havia de tenir les competències molt més elevades. Sinó no se la quedaven. I més segons quina edat tingués. Si estava a la vora de tenir fills o tenia més de 30 anys era molt difícil. Per sort, ara hi ha menys prejudicis.
P. I és per actituds de lempresa o perquè són obligades legalment?
R. No; suposo que és per actituds de lempresa. Cada cop hi ha més directives, amb lo qual sha sensibilitzat més, no? I han vist que no ha passat res tampoc: les directives tenen fills i fan tres mesos de baixa, o no.
P. És positiva laprovació de lavantprojecte de llei que defensa la paritat laboral?
R. Evidentment. Si lEstat ho avala, tal i com ho han fet amb tot el tema dels avantatges fiscals de contracte a majors de 45 anys... segur que serà molt més clar.
P. En què consistien aquests avantatges fiscals? Va sorgir com a conseqüència de les grans tasses datur en aquest sector de la població activa?
R. Sí, és cert que a partir dels 40 anys és molt difícil situar a la gent; però en alguns llocs, com que hi ha avantatges fiscals per tenir treballadors de més de 45 anys, se nagafen.
El fet que el govern tragués una llei, ja fa anys, per tal de que si les empreses contractaven a part del collectiu de més de 45 anys, que era un collectiu de difícil inserció, tenien un descompte fiscal... alguna cosa relacionada amb la Seguretat Social, amb un descompte, no ho sé ben bé.
Els collectius de dones, dels majors del 45 anys i els treballadors no qualificats són els tres collectius més difícils dinsertar. Això té un canvi, motivat segurament per aquest avantatge fiscal, però també pels temes del coaching i el mentoring.
Coaching vol dir que tu ajudis a algú a arribar a conclusions i a aprendre en el mateix lloc de treball. El mentoring és algú que té molta experiència en alguna cosa i fa com de mentor, una mica com a la cultura oriental. Tota aquesta espècie dinnovacions han fet que la gent cregui que quan ja es té molta experiència, i una persona té 50, o 55 o 60 anys, serveix a lempresa per fer daquesta figura com de mentor. A vegades ens demanen també a gent més gran (encara que poca), precisament també per aquest valor.
P. Si sempre es busca la persona més adient per a lempresa, sabandona laprenentatge que hi havia tradicionalment?
R. Sí, al buscar precisament a gent externa, es perd tota aquest aprenentatge que hi ha a dintre. El coaching ajuda a que les persones es facin dintre de les empreses. Jo sempre dic que hauríem de mirar primer a dintre, perquè si no el que fa la gent és marxar ja que veu que té coartada la seva promoció professional.
P. Però a nivell dexperiència, per exemple, trobar la primera feina...
R. Molt difícil.
P. Però tothom ha de fer una primera feina... No és contradictori, dons?
R. Sí. Aquí la recomanació que faig als estudiants és que intentin treballar encara que sigui en els mesos destiu, ja en el camp que vulguin fer després. Encara que sigui de manera gratuïta, com a voluntaris, collaboradors... és una manera de que després ja no sigui la primera vegada, perquè sens fa molt difícil collocar a algú sense experiència. És important haver descobert la diferència entre el món laboral i el món de la formació.
P. Un consell per algú que anés a fer una entrevista?
R. Sigues tu mateix, no vulguis enganyar. Perquè si vols enganyar, segur que tenxamparan.
Destacats:
Sigues tu mateix, no vulguis enganyar
És important haver descobert la diferència entre el món laboral i el món de la formació
Els collectius de dones, dels majors del 45 anys i els treballadors no qualificats són els tres collectius més difícils dinsertar
Les empreses tenen motivacions i obligacions per contractar als collectius de difícil inserció laboral
Competències, actituds i aptituds són el que ajuden als seleccionadors a triar un candidat. La selecció de personal només és una tria entre els candidats que sapropen més a un perfil determinat, no és una tria dels millors. Àngels Verdú és doctorada en psicologia i especialista en la selecció de personal.
P. Tenen els collectius de marginats laboralment algun avantatge? Té lempresa cap obligació en aquest sentit?
R. Si es donen facilitats, les dóna lempresa. Mentre la convocatòria sigui oberta a tothom, ens hem de mostrar imparcials. Si es demanda un lloc, sanuncia a tot arreu, incloent les oficines de discapacitats, collectius dimmigrants... Les empreses tenen motivacions i obligacions a lhora de contractar a aquest tipus de persones. Així, obtenen algun tipus de benefici si en contracten a un nombre determinat; però també és cert que existeix, per algunes empreses, lobligació de contractar el 2% de treballadors daquests collectius.
P. Encara hi ha prejudicis entre home i dona, en la selecció de personal?
R. Cada cop menys, abans era molt fàcil que ens diguessin que volien un home. Jo sempre deia que si es presentava una dona a un perfil directiu havia de ser molt millor que tots els homes que es presentaven, havia de tenir les competències molt més elevades. Sinó no se la quedaven. I més segons quina edat tingués. Si estava a la vora de tenir fills o tenia més de 30 anys era molt difícil. Per sort, ara hi ha menys prejudicis.
P. I és per actituds de lempresa o perquè són obligades legalment?
R. No; suposo que és per actituds de lempresa. Cada cop hi ha més directives, amb lo qual sha sensibilitzat més, no? I han vist que no ha passat res tampoc: les directives tenen fills i fan tres mesos de baixa, o no.
P. És positiva laprovació de lavantprojecte de llei que defensa la paritat laboral?
R. Evidentment. Si lEstat ho avala, tal i com ho han fet amb tot el tema dels avantatges fiscals de contracte a majors de 45 anys... segur que serà molt més clar.
P. En què consistien aquests avantatges fiscals? Va sorgir com a conseqüència de les grans tasses datur en aquest sector de la població activa?
R. Sí, és cert que a partir dels 40 anys és molt difícil situar a la gent; però en alguns llocs, com que hi ha avantatges fiscals per tenir treballadors de més de 45 anys, se nagafen.
El fet que el govern tragués una llei, ja fa anys, per tal de que si les empreses contractaven a part del collectiu de més de 45 anys, que era un collectiu de difícil inserció, tenien un descompte fiscal... alguna cosa relacionada amb la Seguretat Social, amb un descompte, no ho sé ben bé.
Els collectius de dones, dels majors del 45 anys i els treballadors no qualificats són els tres collectius més difícils dinsertar. Això té un canvi, motivat segurament per aquest avantatge fiscal, però també pels temes del coaching i el mentoring.
Coaching vol dir que tu ajudis a algú a arribar a conclusions i a aprendre en el mateix lloc de treball. El mentoring és algú que té molta experiència en alguna cosa i fa com de mentor, una mica com a la cultura oriental. Tota aquesta espècie dinnovacions han fet que la gent cregui que quan ja es té molta experiència, i una persona té 50, o 55 o 60 anys, serveix a lempresa per fer daquesta figura com de mentor. A vegades ens demanen també a gent més gran (encara que poca), precisament també per aquest valor.
P. Si sempre es busca la persona més adient per a lempresa, sabandona laprenentatge que hi havia tradicionalment?
R. Sí, al buscar precisament a gent externa, es perd tota aquest aprenentatge que hi ha a dintre. El coaching ajuda a que les persones es facin dintre de les empreses. Jo sempre dic que hauríem de mirar primer a dintre, perquè si no el que fa la gent és marxar ja que veu que té coartada la seva promoció professional.
P. Però a nivell dexperiència, per exemple, trobar la primera feina...
R. Molt difícil.
P. Però tothom ha de fer una primera feina... No és contradictori, dons?
R. Sí. Aquí la recomanació que faig als estudiants és que intentin treballar encara que sigui en els mesos destiu, ja en el camp que vulguin fer després. Encara que sigui de manera gratuïta, com a voluntaris, collaboradors... és una manera de que després ja no sigui la primera vegada, perquè sens fa molt difícil collocar a algú sense experiència. És important haver descobert la diferència entre el món laboral i el món de la formació.
P. Un consell per algú que anés a fer una entrevista?
R. Sigues tu mateix, no vulguis enganyar. Perquè si vols enganyar, segur que tenxamparan.
Destacats:
Sigues tu mateix, no vulguis enganyar
És important haver descobert la diferència entre el món laboral i el món de la formació
Els collectius de dones, dels majors del 45 anys i els treballadors no qualificats són els tres collectius més difícils dinsertar
0 comentarios