llueve sobre mojado

PERFIL

Amb un somriure agradable, l’Àngels Verdú ens convida a seure al voltant d’una moderna taula de fusta. Doctorada en psicologia per la Universitat Autònoma de Barcelona i entesa en Alta Administració d’Empresa (ADE), és especialista en selecció de personal.
La seva experiència professional en aquest àmbit es remunta a l’any 87, quan es va fer responsable del Departament de Recursos Humans de l’empresa Cafa S.A. Després de treballar tretze anys en Verdú & Ledesma, on era sòcia fundadora, va crear, a inicis d’aquest any, l’empresa a la que treballa actualment, AV Recursos Humans. I és en aquest ambient, en les oficines de l’edifici Trade Center de Sant Cugat del Vallès, on ens atén. Amable i extravertida, l’Àngels ens convida a conversar amb ella, deixant constància de la seva virtut de bona comunicadora. Molt expressiva amb les mans, en les que llueix dos anells, sap expressar exactament el que vol dir. Amb les idees ben organitzades, la seva exposició és clara, i mostra un veritable interès per tal de que seguim el que ens explica.
Amb jersei rosa i pantalons negres, l’Àngels enganya els quasi 50 anys que té. Amb uns tocs de maquillatge dissimulats, de colors pastels a conjunt amb el vestuari i els collars, té una presència molt agradable, fet important en la seva feina, que és de tracte directe amb persones.
Directa i sincera, ens contesta sense problemes que és de tendència socialista, i que està a favor dels matrimonis homosexuals, encara que afirma que està casada i té dues filles. Destaca l’esquí i el Tai-chi com a les activitats que l’ajuden a evadir-se, com també estar amb les seves filles. La música brasilenya l’ajuda a relaxar-se després de la feina, una feina on a vegades ha de dir que no a persones desesperades i on el telèfon mòbil no para de sonar, com al final de la nostra entrevista.

Àngels Verdú, especialista en la selecció de personal

“Les empreses tenen motivacions i obligacions per contractar als col•lectius de difícil inserció laboral”
La primera planta de l’edifici Trade Center de Sant Cugat del Vallès és plena de despatxos i de sales de reunions. Decoració simple però agradable, ambient acollidor. En una sala ens espera Àngels Verdú, doctorada en psicologia i especialista en la selecció de personal. Com a cap de taula, ens convida a seure amb un somriure amable. Potser degut a que està acostumada a les entrevistes per la feina que fa, es desenvolupa calmadament. Per començar, ens explica que un bon seleccionador de personal ha de ser un gran comunicador, i al llarg de l’entrevista ens demostra que, almenys en aquest aspecte, és bona en la seva feina. Afegeix que les altres característiques que en la seva opinió són bàsiques en un seleccionador són que tingui una gran capacitat d’anàlisi, que sigui molt lògic a l’hora d’analitzar a un candidat i, per a ella fonamental, que sigui una persona objectiva. Afegeix que encara que això és complicat, per fer la seva feina s’ha de mantenir imparcial i que ha de tenir una estabilitat emocional forta. Davant la pregunta de si ser imparcial no és difícil en situacions de clara discriminació per part de l’empresa que contracta els serveis de selecció de personal, somriu resignadament i ens diu que “el perfil de persona el marca l’empresari, que és qui contracta” i que no és a les seves mans intentar evitar aquestes conductes. Sobre la situació de les dones pel que fa a la inserció laboral, l’Àngels comenta que ha observat canvis favorables, ja que abans gairebé es demanaven únicament homes. Fa una pausa, i comenta que ella deia que si es presentava una dona amb un perfil directiu “havia de ser molt millor que tots els homes que es presentessin. Havia de tenir les competències molt més elevades. Sinó no se la quedaven”. I si tenien entre els 30 i els 40 anys o si estaven a la vora de tenir fills encara era més difícil. Per això, i segons ella, la situació ha canviat ja que les empreses estan més obertes; segurament, diu, “perquè cada cop hi ha més directives i s’ha sensibilitzat més”. Li comentem que darrerament els mitjans s’han fet ressò de l’aprovació d’un Avantprojecte de Llei sobre la paritat en el món laboral, i recalca que és important que l’Estat també contribueixi a millorar aquesta situació de no total igualtat – o de discriminació- entre homes i dones. Raona que si l’intervencionisme estatal funciona de la mateixa forma que va funcionar amb el tema dels avantatges fiscals per contractar a majors de 45 anys, aquest és positiu. Aquests avantatges fiscals, explica, s’ofereixen a les empreses que contracten a determinats col•lectius, com discapacitats, dones, treballadors no qualificats i majors de 45 anys. “Les empreses tenen beneficis si contracten a un nombre determinat de treballadors d’aquests col•lectius”. Però la llei també les obliga; ja que segons ens comenta, les empreses amb cert nombre de treballadors han de tenir almenys el 2% de treballadors que pertanyin a aquests sectors.
Verdú opina que aquest Avantprojecte pot ser positiu ja que pot forçar legalment a aquelles empreses que encara tenen prejudicis. De totes formes, recalca que cada cop hi ha més companyies que declaren que ofereixen “igualtat d’oportunitats”.
També destaca que fou important el fet que la llei obligués a algunes empreses a contractar gent discapacitada. Recalca que sota aquesta paraula s’inclou un ampli ventall de persones: des de gent amb cadira de rodes, cecs o persones amb Síndrome de Down. Al preguntar-li si les eines per entrevistar-los són les mateixes, ens explica que no.
En aquest moment que l’Àngels utilitza el bolígraf que tota l’estona ha tingut a les mans. Agafa un paper i mentre ens explica el que normalment es té en compte en el procés de selecció, fa un esbòs per clarificar-nos-en la comprensió. D’aquesta manera, plasma un gràfic de tres variables: els coneixements, les actituds i les aptituds. “Els coneixements venen donats pel currículum; les aptituds són el ‘saber fer’, i les actituds el ‘voler fer’ ”. Recalca que s’avaluen les tres coses, encara que depèn dels requisits que marca l’empresa es centren en un apartat o en un altre. El currículum marca els coneixements, l’entrevista i la grafologia, l’actitud. I una prova marcaria l’aptitud. I amb una persona amb Síndrome de Down, que generalment busquen feina de tipus manual, es fixen sobretot en les aptituds, perquè “l’actitud en aquest tipus de persones sol ser excel•lent, ja que el fet de treballar augmenta molt la seva autoestima”.

Desviem la conversa cap al tercer grup de difícil inserció laboral, el grup discriminat per l’edat, que segons l’Àngels també és conflictiu, encara que “té un canvi, motivat segurament per aquest avantatge fiscal, però també pel tema del ‘coaching’ i el ‘mentoring’ a les empreses”. Breument, ens explica el que volen dir aquests termes. “Coaching vol dir que tu ajudis a algú a arribar a conclusions i a aprendre al mateix lloc de treball”. El mentoring, en canvi, “és algú que té molta experiència en alguna cosa i fa com de mentor, com en la cultura oriental”. Aquestes innovacions estan contribuint, creu l’entrevistada, a que les empreses contractin a persones amb més experiència, i per tant, i inevitablement, a majors, sovint, de 45 anys.
Quan li preguntem pel col•lectiu antagònic, pels joves sense experiència, constata que és molt difícil que trobin la primera feina. Per això afegeix que sempre diu als estudiants que “intentin treballar, encara que sigui en els mesos d’estiu o així”. És important, segons ella, que quan busquin una feina hagin treballat, encara que sigui com a col•laboradors o voluntaris, per tal de que s’hagi trencat “el que és la diferència entre el món laboral i el món de la formació”.

Per acabar, i ja que passa de l’hora a la que l’Àngels havia de marxar, li demanem ràpidament un consell per fer una bona entrevista; i la resposta és clara: “Sigues tu mateix, no vulguis enganyar”. Fa una pausa, i pensa. “Perquè si vols enganyar, segur que t’enxamparan”.

Destacats:

 “Sigues tu mateix, no vulguis enganyar”
 “És important que l’Estat també contribueixi a millorar aquesta situació de no total igualtat entre homes i dones”

Àngels Verdú, especialista en la selecció de personal

“Les empreses tenen motivacions i obligacions per contractar als col•lectius de difícil inserció laboral”

Competències, actituds i aptituds són el que ajuden als seleccionadors a triar un candidat. La selecció de personal només és una tria entre els candidats que s’apropen més a un perfil determinat, no és una tria dels millors. Àngels Verdú és doctorada en psicologia i especialista en la selecció de personal.

P. Tenen els col•lectius de marginats laboralment algun avantatge? Té l’empresa cap obligació en aquest sentit?
R. Si es donen facilitats, les dóna l’empresa. Mentre la convocatòria sigui oberta a tothom, ens hem de mostrar imparcials. Si es demanda un lloc, s’anuncia a tot arreu, incloent les oficines de discapacitats, col•lectius d’immigrants... Les empreses tenen motivacions i obligacions a l’hora de contractar a aquest tipus de persones. Així, obtenen algun tipus de benefici si en contracten a un nombre determinat; però també és cert que existeix, per algunes empreses, l’obligació de contractar el 2% de treballadors d’aquests col•lectius.

P. Encara hi ha prejudicis entre home i dona, en la selecció de personal?
R. Cada cop menys, abans era molt fàcil que ens diguessin que volien un home. Jo sempre deia que si es presentava una dona a un perfil directiu havia de ser molt millor que tots els homes que es presentaven, havia de tenir les competències molt més elevades. Sinó no se la quedaven. I més segons quina edat tingués. Si estava a la vora de tenir fills o tenia més de 30 anys era molt difícil. Per sort, ara hi ha menys prejudicis.

P. I és per actituds de l’empresa o perquè són obligades legalment?
R. No; suposo que és per actituds de l’empresa. Cada cop hi ha més directives, amb lo qual s’ha sensibilitzat més, no? I han vist que no ha passat res tampoc: les directives tenen fills i fan tres mesos de baixa, o no.

P. És positiva l’aprovació de l’avantprojecte de llei que defensa la paritat laboral?
R. Evidentment. Si l’Estat ho avala, tal i com ho han fet amb tot el tema dels avantatges fiscals de contracte a majors de 45 anys... segur que serà molt més clar.

P. En què consistien aquests avantatges fiscals? Va sorgir com a conseqüència de les grans tasses d’atur en aquest sector de la població activa?
R. Sí, és cert que a partir dels 40 anys és molt difícil situar a la gent; però en alguns llocs, com que hi ha avantatges fiscals per tenir treballadors de més de 45 anys, se n’agafen.
El fet que el govern tragués una llei, ja fa anys, per tal de que si les empreses contractaven a part del col•lectiu de més de 45 anys, que era un col•lectiu de difícil inserció, tenien un descompte fiscal... alguna cosa relacionada amb la Seguretat Social, amb un descompte, no ho sé ben bé.
Els col•lectius de dones, dels majors del 45 anys i els treballadors no qualificats són els tres col•lectius més difícils d’insertar. Això té un canvi, motivat segurament per aquest avantatge fiscal, però també pels temes del “coaching” i el “mentoring”.
Coaching vol dir que tu ajudis a algú a arribar a conclusions i a aprendre en el mateix lloc de treball. El mentoring és algú que té molta experiència en alguna cosa i fa com de mentor, una mica com a la cultura oriental. Tota aquesta espècie d’innovacions han fet que la gent cregui que quan ja es té molta experiència, i una persona té 50, o 55 o 60 anys, serveix a l’empresa per fer d’aquesta figura com de mentor. A vegades ens demanen també a gent més gran (encara que poca), precisament també per aquest valor.

P. Si sempre es busca la persona més adient per a l’empresa, s’abandona l’aprenentatge que hi havia tradicionalment?
R. Sí, al buscar precisament a gent externa, es perd tota aquest aprenentatge que hi ha a dintre. El coaching ajuda a que les persones es facin dintre de les empreses. Jo sempre dic que hauríem de mirar primer a dintre, perquè si no el que fa la gent és marxar ja que veu que té coartada la seva promoció professional.

P. Però a nivell d’experiència, per exemple, trobar la primera feina...
R. Molt difícil.
P. Però tothom ha de fer una primera feina... No és contradictori, dons?
R. Sí. Aquí la recomanació que faig als estudiants és que intentin treballar encara que sigui en els mesos d’estiu, ja en el camp que vulguin fer després. Encara que sigui de manera gratuïta, com a voluntaris, col•laboradors... és una manera de que després ja no sigui la primera vegada, perquè se’ns fa molt difícil col•locar a algú sense experiència. És important haver descobert la diferència entre el món laboral i el món de la formació.

P. Un consell per algú que anés a fer una entrevista?
R. “Sigues tu mateix, no vulguis enganyar. Perquè si vols enganyar, segur que t’enxamparan”.

Destacats:
“Sigues tu mateix, no vulguis enganyar”

“És important haver descobert la diferència entre el món laboral i el món de la formació”

“Els col•lectius de dones, dels majors del 45 anys i els treballadors no qualificats són els tres col•lectius més difícils d’insertar”